logowanie



Gościmy

Naszą witrynę przegląda teraz 101 gości 
Etat czy kontrakt? - UMOWA O PRACĘ CZY UMOWA CYWILNA DLA LEKARZA? Drukuj
Ocena użytkowników: / 14
SłabyŚwietny 

UMOWA O PRACĘ
CZY UMOWA CYWILNA
DLA LEKARZA?

W każdej organizacji, w tym w jednostce ochrony zdrowia, może występować zatrudnienie typu pracowniczego i niepracowniczego. Rodzaj zatrudnienia zależy od jego podstawy prawnej. Personel medyczny, jak i niemedyczny, podmiotu leczniczego (szpitala, przychodni itp.) może być zatrudniony (pojęcie to używane jest w tekście w szerokim znaczeniu) na podstawie: 1. stosunku pracy (jego źródłem jest ustawa – Kodeks pracy z 1974 roku), 2. innego stosunku prawnego – stosunku cywilnoprawnego (jego źródłem jest ustawa – Kodeks cywilny z 1964 roku).
Celem artykułu jest przybliżenie problematyki umowy o pracę i umowy cywilnej (potocznie nazywanej „kontraktem”) jako podstaw zatrudnienia lekarzy w podmiotach leczniczych.

KIEDY LEKARZ JEST PRACOWNIKIEM?

Rozważając zalety i wady różnych form zatrudnienia lekarzy w podmiotach leczniczych, należy zacząć od ustalenia podstawowego, aczkolwiek ciągle w praktyce niewłaściwie używanego przez samych lekarzy, pojęcia pracownika. Wielu z Państwa mimo posiadanej umowy cywilnoprawnej uważa się za „pracowników” lub twierdzi, że pracuje w szpitalu/przychodni itp. W rzeczywistości tak nie jest. Zgodnie bowiem z prawem pracownikiem jest tylko ta osoba (ten lekarz), który spełnia wymogi definicji ustawowej. Definicja pracownika zawarta jest w Kodeksie pracy – art. 2. W świetle powyższego przepisu pracownikiem jest tylko osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. W ochronie zdrowia i w praktyce dla lekarzy podstawowe znaczenie jako powszechne źródło nawiązania stosunku pracy ma tylko umowa o pracę. Ponadto w przypadku kierowników SPZOZ może jeszcze występować powołanie. Stąd też lekarz wtedy będzie miał status pracownika i mógł tak o sobie pełnoprawnie mówić, gdy zostanie zatrudniony na umowę o pracę. Posiadanie umowy cywilnej i wykonywanie na jej podstawie zawodu lekarza nie czyni z niego pracownika!

UMOWA O PRACĘ

Umowa o pracę zawierana jest na podstawie i na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Umowa taka tworzy stosunek pracy, który łączy pracodawcę (np. szpital) i pracownika (lekarza). Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy to zatrudnienie typu pracowniczego, które nadaje osobie zatrudnionej status pracownika. Jeżeli osoba zobowiąże się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, oznacza to stosunek pracy. Zatrudnienie na powyższych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy! Umowa o pracę jest czynnością prawną dwustronnie zobowiązującą, odpłatną, do której zawarcia dochodzi przez porozumienie się stron. Umowa o pracę powinna określać strony umowy (dane identyfikacyjne pracodawcy i pracownika), rodzaj umowy (np. na czas nieokreślony), datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  1. rodzaj pracy;
  2. miejsce wykonywania pracy;
  3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  4. wymiar czasu pracy – wymiar etatu można określić przez podanie ułamka etatu (np. 1/2 etatu) albo opisowo (np. pracownik zatrudniony jest w połowie wymiaru czasu pracy przewidzianego dla pełnego etatu);
  5. termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Pracodawca sporządza umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden należy wręczyć pracownikowi, a drugi włączyć do jego akt osobowych. W umowie o pracę można umieścić szereg innych postanowień dopuszczalnych przez przepisy (np. możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony – art. 33 k.p., dłuższy okres wypowiedzenia). Strony mogą również przewidzieć w umowie materialną odpowiedzialność pracownika za powierzone mienie lub zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy (tzw. zakaz konkurencji). W umowie można przewidzieć dodatkowe uprawnienia dla pracownika jak np. prawo do dodatkowych świadczeń (m.in. podnoszenie kwalifikacji na koszt pracodawcy).

Zawarcie umowy o pracę z wybranym kandydatem obowiązkowo poprzedzać musi wykonanie przez niego odpowiednich (w szczególności tzw. wstępnych z art. 229 Kodeksu pracy) badań lekarskich. Należy pamiętać, że ostateczny, negatywny wynik powyższych badań (tj. stwierdzenie istnienia przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku) uniemożliwia zatrudnienie kandydata na pracownika.

Zawarcie umowy o pracę skutkuje uregulowanym ustawowo kompleksem praw i obowiązków stron umowy czyli pracodawcy i lekarza.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Umowa o pracę może mieć charakter terminowy (wtedy gdy określony/znany jest koniec jest obowiązywania) oraz bezterminowy (koniec obowiązywania nie jest znany stronom w dniu zawarcia umowy). Kodeks pracy wyróżnia następujące rodzaje umów o pracę, z czego tylko jedna ma charakter bezterminowy:

  1. na okres próbny,
  2. na czas określony,
  3. na czas nieokreślony,
  4. na zastępstwo,
  5. na czas wykonywania określonej pracy (terminowa, ma na celu wykonanie oznaczonego i ograniczonego w czasie zadania – bez znaczenia dla lekarzy).

Umowa na okres próbny może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące, natomiast przepisy nie określają minimalnego czasu jej trwania – w praktyce jest to miesiąc. Umowa na okres próbny może poprzedzać pozostałe rodzaje umów, jednakże nie jest to obowiązkowe. Dlatego też podmiot leczniczy może zawrzeć z lekarzem od razu (jako pierwszą) umowę na czas określony lub nieokreślony. Pracownik może zostać zatrudniony na okres próbny tylko raz u danego pracodawcy (np. w tym samym szpitalu). Po umowie na okres próbny, jeżeli pracownik się sprawdzi, proponuje mu się zazwyczaj jedną lub dwie kolejne umowy na czas określony, jednakże możliwe jest zaraz po umowie na okres próbny zawarcie umowy na czas nieokreślony. Umowa na czas określony to umowa terminowa – rozwiązuje się ona z mocy prawa (automatycznie – bez działań ze strony pracownika czy pracodawcy) po upływie okresu, na który została zawarta (np. po upływie 12 miesięcy od dnia zawarcia). Podkreślić należy, że rozwiązanie umowy na czas określony – zakończenie stosunku pracy nie zależy w tym przypadku od zgody lekarza. Prawo nie określa maksymalnego czasu trwania umowy na czas określony. W praktyce są one zawierane zazwyczaj na okres roku lub dwóch/trzech lat. Jednakże, co jest dopuszczalne, umowa taka może być zawarta nawet na 10, 20 czy więcej lat.

Ważne: zawarcie umowy o pracę na okres powyżej 6 miesięcy ma znaczenie z uwagi na możliwość jej łatwego dla każdej ze stron rozwiązania w przyszłości. Bowiem przy umowach na czas określony powyżej 6 miesięcy można przy ich zawarciu zastrzec możliwość ich rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wypowiedzenie takie nie wymaga podania przyczyny uzasadniającej rozwiązania umowy o pracę.

Przepisy nie określają też dolnej granicy trwania umowy na czas określony – w praktyce bywa nią miesiąc. W rzeczywistości ochrony zdrowia umowy o pracę na czas określony zawierane są zazwyczaj na rok lub trzy lata. Specyficznym rodzajem umowy na czas określony jest umowa na zastępstwo. Może ona zostać zawarta tylko wtedy, jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Przykład: lekarka Anna B. zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony w poradni neurologicznej w X idzie na urlop macierzyński/wychowawczy w wymiarze roku. W związku z powyższym pracodawca zatrudnia nowego neurologa Bogdana C. w poradni na podstawie umowy na zastępstwo. Kiedy Anna wróci z urlopu (a może to zrobić nawet wcześniej niż po roku), to z Bogdanem zostanie rozwiązana umowa o pracę (okres wypowiedzenia wynosi wtedy 3 dni).

Najkorzystniejsza dla pracownika jest umowa na czas nieokreślony – to jedyna umowa o bezterminowym charakterze (zawierana jest bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy). Jednakże także taką umowę można rozwiązać.

Do pracodawcy należy wybór, którą z wyżej przedstawionych umów zaoferować lekarzowi – kandydatowi do pracy. Z reguły należy zacząć od umowy na okres próbny będącej dla obydwu jej stron szansą na poznanie swoich wad i zalet, a przede wszystkim na „wypróbowanie” nowego pracownika.

Ważne: zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła miesiąca.

CO TO JEST KONTRAKT (CONTRACT)?

Od lat w podmiotach leczniczych, szczególnie takich jak szpitale, upowszechnia się zatrudnienie lekarzy a także innych członków personelu medycznego na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Popularne stały się tzw. umowy kontraktowe czy też „kontrakty”. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na powszechnie występujące niepoprawne określenie umowy łączącej lekarza z podmiotem leczniczym. Podkreślić należy, że „kontrakt” nie jest specyficznym rodzajem umowy cywilnej. Jest to tylko, niestety, powszechnie używana w ochronie zdrowia potoczna nazwa umów cywilnych zawieranych z personelem medycznym a także umów zawieranych przez świadczeniodawców z Narodowym Funduszem Zdrowia. W rzeczywistości słowo contractus oznacza po łacinie umowę i słowo to może być ewentualnie używane jako jej synonim, a nie określenie konkretnego rodzaju umowy. Tzw. umowy kontraktowe łączące lekarza z podmiotem leczniczym nie są niczym innym jak tylko rodzajem umowy cywilnej, której przedmiotem jest świadczenie usług – udzielanie konkretnych świadczeń zdrowotnych. Umowy cywilne zawierane są bezpośrednio z lekarzem i mają zazwyczaj formę zlecenia lub z praktyką zawodową (prywatnym gabinetem). Możliwość zawierania umów cywilnych i ich podstawowe rodzaje reguluje Kodeks cywilny. Do nazwanych umów cywilnych, najczęściej zawieranych z personelem podmiotu leczniczego, należy umowa zlecenia a do nienazwanych umowa o świadczenie usług. Treść drugiej z umów nie jest nawet w zakresie minimalnym uregulowana w Kodeksie cywilnym stąd też duża dowolność i występujące na rynku medycznym różnice w treści tych umów. Zgodnie z ogólną zasadą swobody umów wyrażoną w art. 353 k.c. strony zawierające umowę mają prawo ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, o ile jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Podstawowe obowiązki stron stosunku cywilnego wynikają z treści zawartej umowy i mogą być kształtowane w sposób relatywnie swobodny.

Wśród najpowszechniej zawieranych umów cywilnych należy wyróżnić:

  1. umowę zlecenie (regulowaną art. 734-751 k.c.),
  2. umowę o świadczenie usług (najczęstsza w praktyce, zawierana na podstawie art. 750 k.c),
  3. umowę o dzieło (najrzadsza w praktyce, regulowana art. 627-646 k.c.).

Zlecenie jest umową tzw. starannego działania, dlatego też do jego cech istotnych nie należy, w odróżnieniu od umowy o dzieło, osiągnięcie rezultatu. Toteż starania w celu osiągnięcia wyniku są elementem wyróżniającym umowy zlecenia. W świetle art. 734 Kodeksu cywilnego przez umowę zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Mimo iż przepis jako przedmiot zlecenia wskazuje jedynie czynność prawną, to w praktyce przyjęło się nazywanie zleceniami umów o świadczenie usług, wykonywanie czynności faktycznych w związku z treścią art. 750 k.c. Artykuł powyższy stanowi, że do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. W świetle art. 627 k.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty. Umowa ta ma charakter odpłatny, wzajemny, dwustronnie zobowiązujący, a jej istotą jest osiągnięcie konkretnego i sprawdzalnego rezultatu (np. zaprojektowanie strony internetowej przychodni). Stosowanie umów cywilnoprawnych, zamiast umów o pracę, oznacza eliminację władzy pracodawcy i możliwości kierowania w układzie przełożony – podwładny.

Ważne: w umowach cywilnoprawnych i powstających na ich podstawie stosunkach cywilnoprawnych strony są sobie równe, nie mogą pozostawać wobec siebie w stosunku nadrzędności i podrzędności.

UMOWA O PRACĘ VERSUS UMOWA CYWILNA

Pomiędzy umową o pracę a umową cywilną istnieje wiele różnic. Jedna z podstawowych różnic między analizowanymi umowami dotyczy czasu pracy. Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Podstawowy dobowy wymiar czasu pracy pracownika podmiotu leczniczego wynosi 7 godzin i 35 minut na dobę, a tygodniowy 37 godzin 55 minut. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do pracowników mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie (z pewnymi wyjątkami np. dotyczącymi kobiet w ciąży) wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia albo czas wolny od pracy. Pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne mogą być, po wyrażeniu na to zgody na piśmie (tzw. klauzula opt-out), zobowiązani do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zgoda ta musi być uprzednia i wyrażona w formie pisemnej oraz dobrowolna. Pracownikowi podmiotu leczniczego przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. W każdym tygodniu pracownik ma prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Regulacje ustawowe, w tym ograniczenia czasu pracy i dodatkowe wynagrodzenie, nie obowiązują przy umowach cywilnych.

Przykład: lekarz zatrudniony na pełnym etacie na podstawie umowy o pracę w szpitalu powinien pracować na dobę maksymalnie 7 godz. 35 min lub 12 godzin (zależnie od systemu czasu pracy), a lekarz zatrudniony na umowie cywilnej może od godziny nawet do 24 godzin na dobę. Ważne: w przypadku umów cywilnych nie obowiązują limity czasu pracy i klauzula opt-out.

Lekarz zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma m.in. prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

  1. 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
  2. 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Natomiast lekarz mający umowę cywilną generalnie nie ma prawa do takiego urlopu jak również do specyficznych dni wolnych (tzw. urlopów okolicznościowych) przewidzianych prawem pracy (np. z tytułu pogrzebu członka rodziny). Jednakże umowa cywilna może (nie jest to jednak obowiązkowe) przewidywać prawo lekarza do „urlopu” – przerwy w świadczeniu usług w wymiarze dowolnym – ustalonym przez strony (zazwyczaj jest to 14 dni w roku) o charakterze nieodpłatnym lub rzadziej odpłatnym.

W przypadku umów cywilnoprawnych nie ma także gwarancji minimalnego wynagrodzenia ani ochrony wynagrodzenia (możliwość potrącenia jedynie do określonej wysokości w przypadku egzekucji komorniczej). Ponadto lekarz nie ma też prawa do odprawy emerytalnej i rentowej, a także do nagród jubileuszowych.

Lekarz pracownik nie musi martwić się o „papiery”, bowiem to na pracodawcy ciąży obowiązek dokumentowania stosunku pracy oraz rozliczenia należności, w tym obliczania i odprowadzania podatku i składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Natomiast lekarz usługodawca musi sam zadbać o dokumentowanie wykonanych świadczeń a także rozliczenie zobowiązań publiczno-prawnych (zgłoszenie do ubezpieczenia, odprowadzanie składek, podatku itp.). W przypadku umowy o pracę większa odpowiedzialność spoczywa na pracodawcy niż na pracowniku, w szczególności w zakresie zapewnienia stanowiska, narzędzi i bezpiecznych warunków pracy a także rozliczeń finansowych. Inaczej jest w przypadku umów cywilnych – tutaj lekarz będzie bardziej obciążony odpowiedzialnością. Stosunek pracy cechuje „ryzyko” po stronie pracodawcy, który z reguły dostarcza pracownikowi narzędzi, materiałów i innych środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków oraz ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe).

Różnice w opisywanych umowach dotyczą także zasad ich rozwiązania. W przypadku umowy o pracę sposoby jej rozwiązania są określone w Kodeksie pracy, natomiast w przypadku umowy cywilnej wynikają z jej treści. Umowa o pracę rozwiązuje się:

  1. na mocy porozumienia stron;
  2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
  3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
  4. z upływem czasu, na który była zawarta;
  5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Umowę cywilną jest znacznie łatwiej rozwiązać i zmienić (np. przedłużyć aneksem). W przypadku umów cywilnych nie można odwoływać się do sądu pracy, ich rozwiązanie następuje automatycznie po upływie czasu, na który zostały zawarte lub w konkretnych wypadkach w nich określonych (za naruszenie jej postanowień).

Umowę o pracę od umowy cywilnej różnią też, na niekorzyść tej drugiej, zasady odpowiedzialności lekarza. Bowiem w przypadku umowy o pracę występują ograniczenia w zakresie odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę (więcej na ten temat w kolejnym wydaniu „Medium”).

Przy umowach cywilnych wynagrodzenie lekarza może być ustalone w dowolnej wysokości i przy zastosowaniu dowolnej metody (np. od godziny, od pacjenta). Przy umowie o pracę lekarz otrzymuje stałą (niejako ryczałtową) kwotę miesięczną (m.in. niezależnie od liczby przyjętych pacjentów). Zaletą umowy cywilnej są z reguły wyższe dochody dla lekarza i jego większa swoboda w realizacji świadczeń (szczególnie ich czasu). Poza tym taka umowa „premiuje” zazwyczaj większą pracowitość i profesjonalizm lekarza (przy płatności per capita). Jednakże problemem staje się choroba usługodawcy lub inna przeszkoda uniemożliwiająca lekarzowi realizację umowy (przyjmowanie pacjentów). W takim przypadku pojawia się kilka niekorzystnych kwestii, w tym brak prawa do wynagrodzenia, brak prawa do zasiłku chorobowego z ZUS, obowiązek zapewnienia zastępstwa, kary umowne.

Jednym z częstszych problemów praktycznych skutkującym sankcjami prawnymi (m.in. ze strony Państwowej Inspekcji Pracy) jest nieprawidłowe zastępowanie stosunku pracy umowami cywilnymi. Reasumując pamiętać należy, że zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie na powyższych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych wyżej. Lekarz może równocześnie wykonywać swój zawód na podstawie umowy o pracę i umowy cywilnej, jednakże nie powinno się to odbywać w tym samym podmiocie leczniczym (jego jednostce) i w tym samym charakterze.

Przykład: kardiolog Cyprian D. pracuje na podstawie umowy o pracę na pół etatu w poradni kardiologicznej przychodni Y oraz na podstawie umowy cywilnej na oddziale kardiologii szpitala w Z a także na podstawie umowy cywilnej w przychodni w B. Jest to sytuacja dopuszczalna. Problemem natomiast jest dodatkowa praca na podstawie umowy cywilnej w tym samym charakterze u własnego pracodawcy (np. na tym samym oddziale).

KONKLUZJE

Wybór formy zatrudnienia lekarza w podmiocie leczniczym zależy zasadniczo od jego menagera a także charakteru wykonywanych czynności. Jednakże na wybór formy zatrudnienia muszą się zgodzić obie strony umowy! Wybór rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego będzie świadczona praca, powoduje konsekwencje prawne nie tylko bezpośrednio w sferze jego treści, ale także w wielu innych dziedzinach, w tym ubezpieczeniowej i podatkowej. Każda z opisywanych umów ma swoje zalety i wady. Umowa o pracę nadaje osobie zatrudnionej status pracownika, którego podstawowe prawa i obowiązki reguluje Kodeks pracy. Z uwagi na „ochronny” charakter prawa pracy umowa o pracę stanowi niewątpliwie bezpieczniejsze źródło zatrudnienia dla pracownika lekarza, jednakże wiąże się ono z mniejszymi dochodami i swobodą dla medyka. Umowa cywilna nie daje lekarzowi statusu pracownika, a tym samym możliwości korzystania z przywilejów pracownika (m.in. prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego, ograniczonego czasu pracy, itd.). Jednakże umowa cywilna może przewidywać dla lekarza niektóre przywileje podobne jak dla pracownika (np. prawo do płatnego urlopu). Treść umowy cywilnej może być kształtowana swobodnie przez strony a umowy o pracę nie. Pierwsza z umów ma charakter elastyczny (można ją dopasować zarówno do potrzeb podmiotu leczniczego, jak i lekarza) oraz opiera się na równorzędności stron, druga zaś ma charakter sztywny i cechuje ją podporządkowanie lekarza. Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy jest bardziej komfortowe dla młodych lekarek (planujących lub wychowujących dzieci) oraz lekarzy w starszym wieku lub mających problemy ze zdrowiem. Generalizując, etat to większa stabilność a umowa cywilna to większe ryzyko.

Dr adw. Małgorzata Paszkowska
Prawnik i socjolog. Od wielu lat doradca i wykładowca w zakresie prawa i zarządzania w ochronie zdrowia. Adiunkt w Katedrze Prawa WSIiZ w Rzeszowie. Wykładowca na kursach specjalizacyjnych dla lekarzy. Współorganizator kierunku zdrowie publiczne oraz uczelnianego centrum rehabilitacyjno-medycznego REH-MEDIQ.
Prowadzi zajęcia ze studentami w szczególności na kierunku administracja i zdrowie publiczne i wykłady na studiach podyplomowych. Opiekun merytoryczny i autorka programów studiów podyplomowych: Zarządzanie podmiotami leczniczymi, Organizacja i zarządzanie w ochronie zdrowia, Usługi opiekuńcze i specjalistyczne usługi opiekuńcze (dla pracowników pomocy społecznej).

 

Zaloguj się aby komentować.