logowanie



Gościmy

Naszą witrynę przegląda teraz 23 gości 
Z poradnika psychopraktyka - Czy to już... MOBBING? Drukuj
Ocena użytkowników: / 0
SłabyŚwietny 

Czy to już...   MOBBING?

Czy masz wrażenie, że kolega lub koleżanka z pracy są nękani przez szefa? Przełożonego, który nigdy nie jest zadowolony, wciąż dokłada nowe obowiązki, publicznie krytykuje, pochwał nie uznaje, czyha na potknięcie, poniża i lekceważy? Być może tak zachowuje się zespół wobec jakiegoś pracownika. A może opisana sytuacja dotyczy Ciebie?

LEK. DARIUSZ DELIKAT Lekarz laryngolog i psycholog. Absolwent Akademii Medycznej we Wrocławiu oraz Uniwersytetu SWPS. Posiada wieloletni staż pracy w szpitalu i przychodni oraz w branży farmaceutycznej, gdzie m.in. zarządzał działem HR i Działem Szkoleń. Autor wielu programów szkoleniowych z zakresu szeroko pojętych umiejętności psychologicznych. Od 5 lat prowadzi cieszące się zainteresowaniem szkolenia w Dolnośląskiej Izbie Lekarskiej (Wywieranie wpływu na zachowania i postawy pacjentów, Lekarz asertywny..., Analiza transakcyjna na co dzień..., Wypalenie zawodowe, Psychologia pacjenta...). (Fot. z archiwum autora)Jeśli odpowiedź brzmi tak, prawdopodobnie jesteś świadkiem lub ofiarą przemocy psychicznej nazywanej mobbingiem. O zjawisku warto rozmawiać, ponieważ zarówno jego skala, jak i konsekwencje są bardzo poważne.

Czym jest mobbing?

Chociaż zjawisko istnieje zapewne od dawna, opracowań naukowych doczekało się dopiero w latach 80. i 90. XX wieku. Autorem wielu znaczących, i często cytowanych badań, był mieszkający w Szwecji niemiecki lekarz i psycholog Heinz Leymann. To on, jako pierwszy, określił nękanie w miejscu pracy mianem mobbingu.

Nazwa pochodzi od angielskiego słowa mob. W słowniku polsko-angielskim znajdziemy wyjaśnienie, że słowo to oznacza motłoch, tłuszczę, ale także rzucanie się w tłumie na kogoś, nagabywanie, upokarzanie czy atakowanie.

Leymann definiuje mobbing jako działania o charakterze przemocy psychicznej, polegające na długotrwałym (przekraczającym 6 miesięcy) i usystematyzowanym nękaniu, dręczeniu i/lub terroryzowaniu ofiar/ofiary w miejscu pracy przez osoby pozostające wobec nich w stosunku nadrzędności lub przez grupę osób (np. współpracowników). Obecnie często zamiennie stosowane są określenia: terror psychiczny, bullying (tyranizowanie) czy harassment (nękanie). Precyzując zjawisko badacze dodają, że na mobbing składają się:

  • działania zaburzające proces komunikowania się, np. ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania, przerywanie wypowiedzi, głośne upominanie, ataki werbalne, unikanie rozmów, pomijanie w informowaniu, utrudnianie dostępu do informacji;
  • wpływające negatywnie na relacje społeczne ograniczanie lub uniemożliwianie komunikacji z innymi, nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów, pomijanie w zaproszeniach na spotkania, odizolowanie miejsca pracy, itp.;
  • naruszające wizerunek ofiary: wyśmiewanie i oczernianie za plecami, rozgłaszanie plotek, raniące żarty, krytykowanie wyglądu zewnętrznego, przedrzeźnianie, lekceważenie poglądów politycznych i religijnych, stosowanie obelg;
  • deprecjonujące pozycję zawodową: odsuwanie od odpowiedzialnych zadań, zlecanie zadań poniżej kwalifikacji lub celowo przekraczających możliwości danej osoby, utrudnianie awansu, ograniczanie możliwości rozwoju kompetencji;
  • naruszające komfort psychofizyczny (zdrowie): zmuszanie do pracy ponadnormatywnej, zlecanie wielu zadań równocześnie, wywieranie presji czasowej, wywoływanie lęku, poczucia winy, upokarzanie, stosowanie niewielkich aktów agresji.

Mobbing – skala zjawiska

Mobbing jest zjawiskiem powszechnym. Według badań Europejskiej Fundacji ds. Poprawy Warunków Życia i Pracy przeprowadzonych wśród pracowników 15 krajów Unii Europejskiej, w ciągu roku ok. 6 mln osób (4% wszystkich pracowników) doznaje w miejscu pracy przemocy fizycznej, 12 mln (8%) ulega mobbingowi, a 3 mln (2%) to ofiary prześladowania seksualnego.

W badaniach wykonanych w Polsce liczba osób doświadczających nękania w miejscu pracy zazwyczaj utrzymuje na poziomie 17-19%. Dla przykładu, z badania CBOS z 2014 r. wynika, że w ciągu pięciu lat poprzedzających ankietę szykanowanych było ok. 17% pracowników. W innym interesującym ogólnopolskim badaniu wskaźnik ten wyniósł 18,7% (Miedzik 2008). Z przytaczanego badania wynika także, że mobbingu częściej doświadczali pracownicy sektora publicznego. Ponad połowę z nich stanowili pracownicy różnego rodzaju urzędów (54,6%), kolejne grupy to pracownicy służby zdrowia 13,4%, policji (11,8%) oraz pracownicy wojska, oświaty i szkolnictwa wyższego (po ok. 10%).

Przyczyny mobbingu

Odpowiedź na pytanie, dlaczego we współczesnych czasach, w cywilizowanych krajach, mobbing wciąż istnieje, nie jest prosta. Wyniki licznych badań potwierdzają, że przemocy psychicznej sprzyjają takie czynniki sytuacyjne jak: sztywna hierarchiczna struktura, biurokracja, przesadna dyscyplina, nacisk na wysoką produktywność, słaba komunikacja pomiędzy pracownikami, niewykwalifikowani menedżerowie, duża konkurencja, a także wszelkiego rodzaju zmiany organizacyjne (restrukturyzacje, fuzje itp.).

Doszukując się przyczyn mobbingu warto zadać pytanie – czy istnieją jakieś psychologiczne predyspozycje do bycia ofiarą przemocy psychicznej lub jej sprawcą (mobberem)? Odpowiedź nie jest jednoznaczna. Wydaje się, że najbliższe prawdzie pozostaje stwierdzenie, że niektóre cechy osobowości w połączeniu z odpowiednimi czynnikami sytuacyjnymi sprzyjają wchodzeniu w rolę mobbowanego lub mobbera.

Kim jest ofiara?

W badaniach będących próbą stworzenia profilu osobowości ofiary uwzględnia się wysoką sumienność oraz ugodowość (duża lub mała). Według badań Randalla dużą grupę ofiar mobbingu stanowią osoby prezentujące tzw. zachowania zależne, ufne i naiwne, które w dzieciństwie doświadczały nadopiekuńczości ze strony rodziców. Drugą znaczącą grupą ofiar są osoby z tzw. „zimnego chowu”, które nauczyły się zachowań podporządkowujących (submisywnych), aby unikać odrzucenia lub konfrontacji z osobą znaczącą (w dzieciństwie mógł to być rodzic lub opiekun, w późniejszym okresie nauczyciel, trener lub „silniejszy” kolega).

Kim jest mobber?

Osobowość mobbera jest bardziej znana. Zazwyczaj to osoby neurotyczne o wysokim lub niskim poczuciu wartości (często niestabilnym), narcystyczne, mało empatyczne, nadmiernie kontrolujące. Uważa się, że część z nich w dzieciństwie mogła doświadczać dręczenia w swoich środowiskach szkolnych, będąc zarówno w roli prześladowcy, jak i prześladowanego.

Stadia mobbingu

Mobbing jest zjawiskiem rozciągniętym w czasie. Ma charakter procesu, który został czymś zainicjowany, ma swoją dynamikę i zakończenie. Heinz Leymann wyróżnił 4 fazy mobbingu:

I faza – inicjacja

Najczęściej jest to występujący w miejscu pracy konflikt. Warto wyraźnie podkreślić, że większość konfliktów nie ma nic wspólnego z mobbingiem – to naturalny element naszego życia. Sporów uniknąć się nie da. Ważne, by rozstrzygać je na tyle umiejętnie, żeby strony konfliktu chciały kontynuować ze sobą współpracę

II faza – stygmatyzacja

Pozornie wydaje się, że konflikt został zażegnany. Teoretycznie sytuacja powraca do normy, a wtedy mobber uruchamia swoje działa. Ucieka się do plotkowania, poniżania, krytykowania, ignorowania, itp. Tymi działaniami stygmatyzuje ofiarę, a w konsekwencji niszczy jej reputację i zaburza relacje z innymi pracownikami.

III faza – izolacja, odrzucenie

Stygmatyzacja prowadzi ostatecznie do izolacji i odrzucenia mobbowanego przez pracowników. Uruchamia się mechanizm błędnego koła – odrzucenie powoduje narastające napięcie, spada pewność siebie, wydajność pracy, ofiara zaczyna doświadczać zaburzeń psychofizycznych, coraz rzadziej pojawia się w pracy. Przez to poczucie izolacji się nasila, dochodzi do zerwania kontaktów z pracownikami.

IV faza – wydalenie z pracy

Dobrowolna decyzja o odejściu z miejsca pracy lub po prostu wydalenie to kolejny naturalny krok.

Wiele osób słysząc o mobbingu zadaje ze zdziwieniem pytanie: dlaczego pan X czy pani Y nie walczy o siebie, dlaczego nie reaguje, są przecież inne osoby, stoi za nami prawo, itp. Częściowym wytłumaczeniem bierności są cechy osobowościowe oraz niemoc związana z narastającym rozstrojem psychofizycznym. Ważnym czynnikiem jest także opisywane przez wiktymologów spontaniczne poddawanie się pewnemu cyklowi zachowań: po pierwszym akcie przemocy sprawca „odpuszcza” ofierze, ta zaczyna traktować jego wcześniejsze zachowanie jako chwilowy eksces, ma nadzieję, że to się nie powtórzy, uspokaja się i zaczyna wierzyć, że problem został rozwiązany. Wtedy sprawca atakuje ponownie. Sekwencja może powtarzać się wielokrotnie prowadząc do całkowitego podporządkowania się.

Konsekwencje mobbingu

Skutki dręczenia są poważne, zwłaszcza dla ofiary. Mogą być jednak dotkliwe także dla organizacji, w której mobbing miał miejsce.

Mobbing może prowadzić do wypalenia zawodowego, o którym pisałem w jednym z poprzednich numerów „Medium”. Przypomnę, że proces ten składa się z 3 etapów:

  • emocjonalnego wyczerpania – uczucie przewlekłego znużenia, zmęczenia, odpływu sił;
  • depersonalizacji – obniżenie wrażliwości wobec innych – negatywne, bezduszne, obojętne reagowanie na innych ludzi;
  • obniżenia oceny własnych dokonań – postrzeganie własnej pracy, dokonań, własnej osoby w negatywnym świetle, obniżona zdolność do radzenia sobie z sytuacjami zawodowymi, apatia, obniżenie nastroju, wycofanie się, depresja.

Jednym z podstawowych narzędzi mobbera jest zastraszanie. W efekcie u ofiary pojawiają się zespoły lękowe, zaburzenia depresyjne, zaburzenia obsesyjno- kompulsywne, bóle psychogenne, zaburzenia hipochondryczne, bezsenność, poczucie ciągłego napięcia mięśniowego i cały szereg znanych dolegliwości związanych z doświadczaniem przewlekłego stresu.

W sferze behawioralnej charakterystyczne jest unikanie sytuacji lękotwórczych (np. unikanie kontaktów z mobberem czy unikanie miejsc, gdzie dochodziło do aktów przemocy).

W wymiarze organizacyjnym mobbing prowadzi do upadku morale zespołu, złej atmosfery, braku zaufania i wzajemnej podejrzliwości. Konsekwencją jest spadek efektywności pracy, zwłaszcza pracy zespołowej, częsta absencja chorobowa, fluktuacja zespołu, niekiedy nadszarpnięcie wizerunku firmy.

Jestem ofiarą przemocy. Co mogę zrobić?

Po pierwsze, liczy się świadomość, że mobbing jest zjawiskiem patologicznym, mogącym występować w miejscu pracy [posiada nawet swój opis w Kodeksie pracy (artykuł 94 § 2)]. W związku z tym możesz, a nawet powinieneś walczyć o swoje prawa.

Po drugie, jeśli masz poczucie, że ktoś cię obraża, deprecjonuje, poniża, traktuje niesprawiedliwie, warto reagować jak najwcześniej, (kiedy masz jeszcze na to siłę) – zgodnie zasadami asertywności (np. stosując komunikat pełnej ekspresji).

Po trzecie, jeśli sprawy zaszły zbyt daleko, i mimo twoich próśb przemocowe zachowania powtarzają się, poszukaj wsparcia – powiedz o tym swoim bliskim, przyjaciołom.

Po czwarte, jeśli istnieją w twojej firmie komórki lub instytucje odwoławcze zastanów się, czy nie warto zgłosić skargi. Rób notatki dot. zachowań twojego prześladowcy czy prześladowców, ponieważ pamięć bywa ulotna.

Po piąte, jeśli nie dajesz już rady – skorzystaj z porad specjalistów – psycholog czy psychiatra mogą cię skutecznie wesprzeć.

Co mogę zrobić jako pracodawca?

Wiemy wszyscy, że lepiej zapobiegać niż leczyć. Aby w miejscu pracy nie dochodziło do przemocy psychicznej, warto organizować na ten temat szkolenia dla pracowników, stwarzać szanse na wzajemne poznawanie się i pogłębianie relacji, kształcić się w zakresie komunikacji interpersonalnej i asertywności. Bardzo ważne jest zapewnienie możliwości otwartego komunikowania się, sprawdza się tzw. „polityka otwartych drzwi”. Istotne dla organizacji jest posiadanie instytucji odwoławczej.

Do mobbingu, podobnie jak do wielu innych patologicznych zjawisk występujących pomiędzy ludźmi, można się przyzwyczaić. Dopóty, dopóki nie dotyczy to nas bezpośrednio, z łatwością przychodzi nam przymykanie oczu. Jeśli będąc ofiarami lub świadkami (w tym przepadku jest to szczególnie istotne, ponieważ ofiary często nie mają już sił) nie będziemy reagowali na dręczenie, mobberzy będą wciąż rozwijali swoje „umiejętności”, zwiększali zakres oddziaływania niszcząc nie tylko poszczególne jednostki, ale także całe organizacje. W niektórych przypadkach można mówić także o oddziaływaniu na całe grupy społeczne. Dlatego tak ważna jest reakcja i działania obronne, do których gorąco (nie tylko z powodu upałów) Państwa zachęcam.

Na zakończenie ważna uwaga: jesteśmy ludźmi, a zatem popełniamy błędy, wchodzimy w konflikty, czasami zaniedbujemy swoje obowiązki, łamiemy regulaminy. Pamiętajmy, że konstruktywna krytyka nie jest mobbingiem (nawet, jeśli się powtarza). Kontrolowanie pracy czy rozliczanie ze zobowiązań – do tego nasi szefowie mają święte prawo.

Dariusz Delikat

Bibliografia

Edelmann R. J., Konflikty w pracy, Gdańsk 2002.

Kozak S., Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie, Wydawnictwo Dyfin, Warszawa 2009.

Miedzik M., Mobbing – charakterystyka zjawiska na podstawie badań własnych, [w:] Plopa M. (red.), Człowiek u progu trzeciego tysiąclecia, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Kraków 2009.

CBOS, 2014, Centrum Badania Opinii Społecznej, Szykany i mobbing w miejscu pracy – Polska

lipiec 2014, http://www.rynekpracy.pl/monitor_rynku_pracy_1.php/wpis.289

http://www.mobbing.most.org.pl/publikacja_3.htm

https://www.researchgate.net/publication/313106414_Mobbing_w_miejscu_pracy_Przeglad_wynikow_badan_zwiazanych_z_przejawami_mobbingu_geneza_i_konsekwencjami